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初めて外部から障害者を採用された企業さま

行政指導強化。障害者雇用をしろって言われても…
初めてだから不安だらけ。
そんな障害者雇用でも全部うまくいった!

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企業名:製造メーカー様
業種:化学工業品・医薬品製造
従業員数:約300名
本社所在地:東京都

背景・課題

中小企業への障害者雇用の指導強化により採用の必要性が出てきた

数年来、障害者雇用に関しては、在籍していた社員が障害者になり数人不足という状態でのらりくらりとやってきておりました。しかし、ハローワークによる中小企業の障害者雇用の指導強化により障害者雇用率の達成を厳命されるようになり、はじめて外部から障害者の採用活動を検討していました。

しかし、はじめて外部から障害者の採用活動のため何から手をつけて良いのかわかりませんでした。また、一度受入れを失敗すると全社的に障害者雇用に関するイメージが悪くなると伺ったため、絶対に最初の外部からの採用は慎重に行おうと考えておりました。

問題点とアプローチ

まず採用活動に関して必要なことをアドバイスいただきました

障害者雇用に関して、まったく初めての経験でした。一般の採用であれば、経営目標や現場の人数確保のため採用が行われるのですが、障害者雇用はそもそも現場の採用ニーズはありません。そのため、よりよく生きるプロジェクトさんにご協力いただき、以下の点についてコンサルティングいただきました。

・職種の洗い出し
・採用基準の明確化
・採用手法の検討

障害のある方々の平均的なスキルや市場感を踏まえ、自社に適した人材像及びその採用手法をご提案頂きました。

書類選考から入社まで障害者雇用に起こりがちな問題点を事前に解決しながら採用活動に望みました

よりよく生きるプロジェクトさんには、以下の点について障害者の採用活動をご支援いただきました。

・書類選考のチェック
・面接の同席

その中で、障害者の方が「できる」という発言は、障害者の世界で通用する基準でありがちな場合があり面接前にPCスキルのテストを用意するなど、はじめての障害者雇用を失敗しないための適切なアドバイスをいただきました。

結果と成果

外部から初めて採用を実現。しかも、周囲とスムーズに溶け込み定着中。
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結果として、2名の方に内定を出し、1名ご入社が決まりました。

入社が決まった後は、受入れ部署に対して、受入れ前研修を実施いたしました。

その結果、ご本人の性格もあると思いますが、スムーズに受け入れが実現し定着してくれています。特に受入れ前研修において、何をしなければならないか・何をしてはいけないかが明確になり、初めて障害者を受入れるという障壁が低くなったことが良かったと思います。

今後は、障害があったとしても、健常者に負けないキャリアをいかに築いていけるかを会社の課題として取り組もうと考えています。

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